My ženám záleží na vývoji. Chceme být profesionálně úspěšní a neustále se učit. Zároveň se nebudeme vzdát svého soukromého života - lásky nejen k příteli / snoubence / manželovi, ale také ... dětem. Většina z nás by chtěla vše elegantně kombinovat, ale někteří zaměstnavatelé se dostanou do cesty. Jak se starat o práva svých žen v práci, aby bylo možné získat uspokojení ze soukromého i profesního života? Mluvil jsem s Katarzynou Klembou, advokátkou, která provozuje dva blogy - jeden o pracovním právu a druhý o rozvodu. Kasia rozptýlí mnoho vašich pochybností - pozývám vás!
Podívejte se na blogy společnosti Kasia: www.e-prawopracy.pl, www.rozwod.me.
Agata Olejniczak: Předpokládejme, že na pohovor přijde mladá dívka. Náborář pravděpodobně neví, zda má paní X dítě, snoubenec, manžel nebo pokud plánuje děti. A samozřejmě se na to nemůže zeptat. Co když se zeptá? Co můžeme dělat kromě zdvořilosti odmítnout odpovědět?
Katarzyna Klemba: Uchazeči o zaměstnání, včetně žen, které se chtějí po návratu na trh práce vrátit, jsou často ztraceni, bezmocní, vzhledem k realitě náborových procesů - nevědí, jak se chovat během pohovoru nebo jak se dobře prezentovat potenciálnímu zaměstnavateli.
Rozhovor je vždy spojen s víceméně stresem. Situace se stává velmi nepříjemnou, když náborář klade otázky týkající se osobní sféry každého člověka, např. „Máte děti?“ "Plánuješ ho mít?" "Kdy plánuješ otěhotnět?" "Máš manžela?"
Přestože právní povědomí společnosti a samotných zaměstnavatelů se každým rokem zvyšuje, stále slyším signály o kladení „nepříjemných“ otázek během pracovních pohovorů. Jak se tedy chovat? Nejprve musíte být v klidu a zdvořilí, ale pevně nechte náboráře pochopit, že otázka, kterou kladou, přesahuje rámec pohovoru, protože se netýká našich kompetencí nebo odborných zkušeností, a proto by náš soukromý život měl zůstat mimo oblast zájmu budoucího potenciálu. zaměstnavatel. Můžete také zdvořile odmítnout odpovědět na otázku, nebo varovat náboráře, že je v rozporu se zákonem klást tyto druhy otázek. Můžete také ignorovat položenou otázku a požádat ji, aby pokračovala k dalším otázkám.
Pokud se cítíme uraženi chováním náborového pracovníka, můžeme jít k jeho nadřízenému, např. Řediteli lidských zdrojů nebo jiné osobě, která dohlíží na danou osobu, a sdělit mu situaci. Tento druh chování může umožnit vyloučení nevhodného chování v průběhu náborového řízení.
AO: Nedávno jsem slyšel takový příběh ... Šéf velké společnosti hledal osobu pro marketingové oddělení. K jeho přesnosti, většina z rozumných aplikací přišla od mladých žen. Nechtěl si najmout mladou matku - proto na svém životopise na Facebooku zkontroloval každé jméno a hledal fotografie malých dětí. Zúčastněné ženy o tom nemohly vědět. Ale přesto - pokud něco takového slyšíme / uvidíme, jak máme reagovat? Pokud nebudeme reagovat, mohou se tyto návyky stát populární, což nakonec není legální, že?
KK: Facebook je důl odpovědí na otázky, které jsou zákonem zakázány - z informací zveřejněných samotnými uživateli webových stránek zjistíme: zda žena má nebo očekává dítě, jakou politickou stranu podporuje, jaká je její sexuální orientace a mnoho dalších informací, které může být pro nového zaměstnavatele relevantní.
Zatímco výše uvedené informace jsou pro zaměstnavatele užitečné, ve světle zákona je nelze při rozhodování o zaměstnávání dané osoby zohlednit - takové chování představuje diskriminaci. Použití informací získaných prostřednictvím sociálních sítí při výběru kandidáta je porušením nejen pracovního práva, ale také osobního zájmu jeho soukromí.
Takové chování zaměstnavatele, bude-li vidět denní světlo, bude mít nepochybně negativní dopad na image společnosti. Koneckonců, existuje celá řada dalších příležitostí, jak získat další informace o uchazečích, kteří se ucházejí o danou pozici: životopis, průvodní dopis, reference od bývalých zaměstnavatelů, klientů, pohovory, ověřování znalostí a dovedností pomocí znalostních testů atd.
Pokud tedy nechceme, aby údaje o našem soukromí, osobním životě byly cizím lidem k dispozici, měli bychom se o ně předem postarat. Ve většině sociálních sítí je možné změnit nastavení ochrany osobních údajů - můžeme naznačit, že informace, které zveřejňujeme, budou k dispozici pouze pro okruh lidí, které označíme, což nás ochrání před nežádoucím zasahováním do našeho soukromí.
Pokud jste svědky tohoto chování u daného zaměstnavatele, upozorněte je na ně a klidně představte argumenty podporující vaše postavení. Je důležité, aby základní povinností každého zaměstnavatele bylo rovné zacházení se zaměstnanci a uchazeči o zaměstnání - porušení této povinnosti znamená možnost obrátit se na soud s žádostí o zaplacení odpovídající částky jako náhrady. V případě narušení osobního zájmu, kterým je soukromí, se můžeme obrátit také na soud s žádostí o zaplacení odpovídající částky jako náhrady.
AO: Také často slyším, že mladé matky, jejichž děti jsou velmi nemocné, se v práci cítí velmi nepříjemně. Musí vzít L4 (pokud to smlouva dovoluje) nebo vypnout a šéf zavrtí nosem. Jak se bránit v případě možného pokárání nebo hrozby propuštění, i když se oficiální důvod týká „neplnění povinností“, i když ve skutečnosti je známo, že jde o nepřítomnosti mimo naši kontrolu?
KK: Dnešní trh práce si cení nejvíce zaměstnanců, kteří jsou k dispozici, flexibilní vůči měnícím se pracovním podmínkám a neustále rozšiřující své dovednosti a kvalifikace. Zaměstnavatel najímající mladou ženu - matku však musí brát v úvahu nepřítomnost zaměstnanců z důvodu nemoci dítěte.
V situaci, kdy přijímáme telefonní hovor od mateřské školy, školky, že je batole nemocná a absolutně ji potřebujeme zvednout, stojí za to se zhluboka nadechnout a klidně mluvit se zaměstnavatelem, který mu celou situaci představí. Zaměstnavatel má určitě své vlastní děti nebo je bude mít a zná problémy spojené s péčí o malé dítě. Nestojí za to ujistit se, že je situace jednorázová nebo že se nebude opakovat znovu - protože nevíme, jestli dítě v krátké době znovu onemocní, a že prázdné sliby nás určitě neosvětlí. Pokud máme s kolegy správné vztahy, můžeme požádat jednoho z nich, aby dokončil naléhavé projekty atd. A představil takové řešení šéfovi - ukáže se, že i přes potřebu vzít si pár dní volno, staráme se o společnost.
Ale co když zaměstnavatel zmíní propuštění, pokárání? Zaměstnavatel zpravidla nesmí ukončit pracovní smlouvu nepřítomného zaměstnance - pokud je jeho nepřítomnost omluvena. Důvod, který odůvodňuje nepřítomnost, je mimo jiné nemoc, včetně nemoci dítěte.
Pokud však neskončíme „hrozbou propuštění“ a dostaneme oznámení o ukončení, je třeba si uvědomit, že v prohlášení zaměstnavatele, a to jak ohledně ukončení pracovní smlouvy uzavřené na dobu neurčitou, tak i ukončení pracovní smlouvy bez výpovědní lhůty (tzv. Disciplinární), je třeba uvést důvod odůvodňující ukončení nebo ukončení smlouvy. Důvod ukončení nebo ukončení smlouvy musí zaměstnavatel správně uvést, protože uvedené důvody (konkrétní a skutečné) jsou pro něj závazné. Jinak během možného soudního sporu nebude moci argumentovat legitimitou ukončení smlouvy se zaměstnancem na základě jiných okolností, než jsou okolnosti uvedené v oznámení.
Je-li ukončení pracovní smlouvy na dobu neurčitou neoprávněné nebo je-li v rozporu s ustanoveními o ukončení pracovních smluv, rozhodne pracovní soud na žádost zaměstnance nebo o uznání pracovního poměru za neúčinné a pokud již byla smlouva ukončena - o obnovení nebo náhradě.
V případě pokarny zaměstnavatele nemusí zaměstnanec s tím souhlasit a zůstat pasivní, protože se domnívá, že neexistují důvody pro jeho uložení. V takové situaci je vhodné podat námitku (zašleme ji zaměstnavateli do 7 dnů), ve které uvedeme důvody, které podle našeho názoru neodůvodňují uložení pokuty. Pokud zaměstnavatel námitku nepřijme - můžeme bojovat za zproštění trestu u soudu (máme 14 dní ode dne oznámení zamítnutí námitky).
AO: Jsem také zmaten touto situací. Paní X pracuje pro X téměř rok (smlouva je na rok), má podezření, že smlouva bude prodloužena, ale není žádná jistota. Nakonec obdrží informaci, že ji bohužel společnost nebude nadále zaměstnávat, a zároveň zjistí, že je těhotná ...
KK: Těhotná zaměstnankyně podléhá zvláštní ochraně před propuštěním - zaměstnavatel nesmí během této doby ukončit nebo ukončit pracovní smlouvu. Zákaz ukončit pracovní poměr výše uvedeným způsobem se vztahuje na ženy zaměstnané na základě smlouvy na dobu neurčitou, na dobu určitou a také na zkušební dobu (pokud doba trvání přesahuje 1 měsíc).
V případě smluv uzavřených na dobu určitou nebo na zkušební období, které by bylo ukončeno po třetím měsíci těhotenství, se prodlužuje do dne porodu.
Je důležité, aby datum potvrzení těhotenství lékařem nezáleželo na ochraně a na objektivním stavu situace existujícím v daném okamžiku - to znamená, že ochrana se bude vztahovat i na ženu, která nevěděla, že byla těhotná v době ukončení pracovní smlouvy. , ale již v něm byla - v tomto případě bude mít právo tvrdit, že oznámení o ukončení nebo ukončení je neúčinné.
Existují však případy, kdy je možné propuštění těhotné zaměstnankyně: disciplinární propuštění, bankrot nebo likvidace zaměstnavatele, hromadné propuštění.
AO: Mohou na peníze po narození dítěte (na tzv. Mateřské dovolené) počítat pouze ženy zaměstnané na základě pracovní smlouvy? Jak se tedy tato částka počítá? Mohu požádat o více peněz od svého zaměstnavatele nebo ZUS?
KK: Peníze po narození dítěte nemohou počítat pouze ženy zaměstnané na základě pracovní smlouvy. Podle změn, které vstoupily v platnost na začátku roku, má každý možnost využít placenou mateřskou a rodičovskou dovolenou. Proto bude za první rok po narození dítěte vyplaceno tisíc zlotých: nezaměstnaným registrovaným na úřadu práce, pracujícím na základě konkrétní pracovní smlouvy bez ohledu na příjem, zemědělcům, studentům s nevýznamným příjmem - tedy pokud je vypočítaná částka menší než tisíc PLN to bude kompenzováno.
Jeden z rodičů má nárok na příspěvek. V případě rodičů pracujících na základě pracovní smlouvy nebo objednávky je možné zvolit procentuální rozdělení výše dávky. První možností je, že matka dostane 100% částky zaplacené během mateřské dovolené. výše odměny a 60 procent během rodičovské dovolené. Druhou možností je na začátku deklarovat, že matka se o dítě bude starat po dobu 12 měsíců. V tomto řešení obdrží roční příspěvek ve výši 80 procent. odměna.
AO: A konečně - kde si myslíte, že je nejlepší nahlásit, když se z nějakého důvodu cítíme v práci znevýhodněni, jsme diskriminováni, během těhotenství jsme přepracovaní atd. Jaký by měl být první krok k efektivní změně naší situace k lepšímu?
KK: Pokud se z jakéhokoli důvodu cítíme v práci poškozeni, stojí za to tuto záležitost konzultovat s profesionálním právním poradcem (právním poradcem, advokátem), nejlépe se specializujícím na pracovní právo, který po přezkoumání případu posoudí a poté představí možnosti změny situace na lepší.
AO: Děkuji za informativní rozhovor.
Další informace na blogu společnosti Kasia: www.e-prawopracy.pl.